Wie funktioniert Psychologische Erste Hilfe am Arbeitsplatz im Ernstfall wirklich? Ein Gastbeitrag von Giulia Meyer und Nicole Wosni von Nord-Kurs (TÜV Nord) …

Wenn der Arbeitsplatz zur Gefahr wird

Angenommen, Sie gehen Ihrem Arbeitsalltag im Supermarkt nach und werden in einen Raubüberfall verwickelt. Welche Auswirkungen hat dieses potenziell traumatische Ereignis sowohl akut als auch dauerhaft auf Sie?
Am Arbeitsplatz kann es trotz des Arbeitsschutzgesetzes zu Situationen kommen, die eine physische oder psychische Bedrohung darstellen. Die Gesetzliche Unfallversicherung konnte in diesem Zusammenhang im Jahr 2022 insgesamt 16.049 Unfälle durch menschliche Gewalt, Angriff, Bedrohung oder Überraschung in Deutschland feststellen, dabei fünf Unfälle mit tödlichem Ausgang.

Erleben unsere Kolleg:innen oder wir selbst ein potentiell traumatisches Ereignis, bedeutet dies im ersten Moment einen zentralen Eingriff in das bisherige Leben. Betroffene sind mit dem Gefühl von Hilflosigkeit und Kontrollverlust konfrontiert. Oft werden Beziehungen zu anderen Menschen und auch das eigene Selbstbild hinterfragt, bis zu dem Punkt, an dem ein kompletter Lebensentwurf ins Wanken gerät.

Gefahren vorbeugen und im Akutfall helfen

Sofern im Unternehmen trotz Schutzvorkehrungen ein Notfall eintritt, können unterschiedliche Maßnahmen dabei unterstützen, betroffene Personen abzufangen und zu stabilisieren. Denn verarbeiten wir das Erlebte nicht angemessen, sind chronische Symptombildungen und Persönlichkeitsveränderungen nicht ausgeschlossen. Durch unzureichend verarbeitete traumatische Ereignisse kann es zu einer Traumafolgestörungen, wie beispielsweise einer posttraumatischen Belastungsstörung, kommen. Die Auswirkungen derartiger Ereignisse können somit zu langen Fehlzeiten, bis hin zur vollständigen Berufsunfähigkeit führen. Daher ist das Ziel jeglicher Maßnahmen im Rahmen eines potentiell traumatischen Ereignisses die Begleitung des psychischen Verarbeitungsprozesses von Anfang an.

Die unmittelbare Hilfe durch psychologische Erstbetreuer:innen

Schnelle Hilfe nach einschneidenden oder traumatischen Ereignissen ist wichtig, denn unmittelbar danach stehen Betroffene unter Schock. Über psychologische Erstbetreuer:innen im Betrieb erhalten Betroffene kollegiale Unterstützung durch speziell ausgebildete Mitarbeitende. Die psychologischen Erstbetreuer:innen fangen Betroffene unmittelbar nach dem traumatischen Ereignis auf, indem sie emotionalen Beistand leisten und stabilisierende, sowie vorsorgende Hilfeleistungen anbieten. Durch Befähigung von Mitarbeitenden des eigenen Unternehmens kann diese wichtige Erstbetreuung nach stark belastenden Situationen rasch erfolgen. Wie im oben beschriebenen Beispiel eines Überfalls am Arbeitsplatz fungieren die psychologischen Erstbetreuuer:innen als erste Ansprechperson: Sie sind darin geschult ein Psychotrauma zu erkennen, können die Notfallpläne Ihres Betriebs umsetzen und sind zuständig für den unmittelbaren Gesprächsaufbau mit der betroffenen Person des Ereignisses.

Betreuung durch Notfallpsycholog:innen

Eine professionelle und weiterführende Betreuung findet im Anschluss an die psychologische Erstbetreuung durch Notfallpsycholog:innen statt. Bei der Umsetzung einer Akut-Intervention werden Sofortmaßnahmen der Notfallpsychologie genutzt, welche durch Krisenmanagement in erster Linie die kurzfristigen Folgen potentiell traumatisierender Ereignisse in den Fokus rücken. Wie der Name „Akut-Intervention“ schon verrät, ist das primäre Ziel die Minderung der akuten Belastungsreaktion. Darüber hinaus erfolgt in mehreren Einheiten die Erarbeitung von Bewältigungsmöglichkeiten sowie die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Durch das gezielte Ineinandergreifen der Konzepte der Ausbildung psychologischer Erstbetreuer:innen und der Akutintervention, kann eine ganzheitliche Versorgung der Betroffenen gewährleisten werden.

Für den Ernstfall vorbereitet sein mit Nord-Kurs

Es kann nicht jede Gefahr präventiv beseitigt werden. Sollte es demnach zu einem schweren Unfallereignis kommen, zählt die richtige Vorbereitung für eine adäquate Reaktion. Wir empfehlen daher eine mehrtägige Ausbildung psychologischer Erstbetreuer:innen, welche als Inhouse Schulung in Ihrem Unternehmen durchgeführt werden kann. Für die anschließende Versorgung der Betroffenen ist die Beauftragung von Notfall-Psycholog:innen und die Umsetzung einer Akut-Intervention durch Nord-Kurs möglich.

Literatur

Deutsche Gesetzlichen Unfallversicherung (2023). Psychologische Erstbetreuung: Akute Hilfe für die Psyche. Verfügbar unter: https://aug.dguv.de/gesundheitsschutz/psychologische-erstbetreuung/. [20.02.2024].

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV). (2023). Statistik Arbeitsunfallgeschehen 2022. Verfügbar unter: https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/4759 [13.02.2024].

Geschwend, G. (2011). Notfallpsychologie und Trauma-Akuttherapie. Ein kurzes Handbuch für die Praxis 3., vollständig überarbeitete Auflage. Bern: Hans Huber.

Welche Maßnahmen zur Sicherung eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes gibt es? (2023). Regionales Portal Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für Kleinbetriebe im Lande Bremen. Verfügbar unter: http://www.arbeitsschutz-kmu.de/5.htm [13.02.2024].

New Work = New Stress? 

Die Arbeitswelt verändert sich weiterhin rasant. Selbst wenn wir noch nicht alle im Metaverse wandeln, empfinden viele Beschäftigte durch Megatrends wie Digitalisierung und Globalisierung eine erhöhte Arbeitsintensität, eine manchmal nicht zu bewältigend scheinende Informationsdichte und gestiegene Komplexität. Ein wichtiges Merkmal der neuen Arbeitswelt ist der für viele Beschäftigte erweiterte Handlungsspielraum: wir können an vielen Stellen freier als noch vor einigen Jahren entscheiden, zu welcher Zeit und von welchem Ort aus wir arbeiten möchten. Der verstärkte Einsatz agiler Methoden in selbstorganisierten Teams und vermehrtes Remote Working führen ebenso dazu, dass wir häufig auch freier darin sind zu entscheiden, wie genau wir Aufgaben erledigen. Diese Autonomie kann eine wichtige Ressource für Beschäftigte sein und zu Motivation und Wohlbefinden beitragen. Gleichzeitig können erweiterte Handlungsspielräume in Kombination mit gestiegener Komplexität und hohen Anforderungen an die individuelle Flexibilität für manche Beschäftigte auch überfordernd sein. Vor allem da wir einen großen Anteil unserer Lebenszeit mit Arbeit verbringen und die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben an vielen Stellen durchlässiger werden, sollten wir uns auch im Arbeitskontext mit der Frage beschäftigen, wie wir gesundheitsförderlich mit gestiegenen Anforderungen umgehen können.  

Bin ich als Führungskraft verantwortlich für die Gesundheit meiner Beschäftigten?  

Zum Einen haben wir natürlich alle selbst durch unser eigenes Handeln Einfluss auf unsere Gesundheit und können durch den Aufbau von Ressourcen gesundheitlichen Belastungen vorbeugen. Gleichzeitig zeigt die Forschung, dass hier Führung auch eine Rolle spielt und die Gesundheit von Beschäftigten beeinflussen kann (z.B. Franke & Felfe, 2011). Folgende Aspekte sind hier relevant:  

• Führungskräfte dienen als Vorbild: Beschäftigte verhalten sich eher gesundheitsförderlich, wenn sie das auch bei ihren Führungskräften beobachten. Es ist also wirksamer, den Yogaraum im Büro auch selbst mal zu nutzen, in der Mittagspause einen Spaziergang zu machen oder Emails nicht mehr nach 18.00 Uhr zu beantworten, als dem Team nur zu sagen, sie sollten das doch bitte mal tun.  

• Führungskräfte gestalten das Arbeitsumfeld: Durch die Gestaltung des Arbeitsplatzes (z.B. angemessene technische Ausstattung, Ergonomie) sowie der Arbeitsaufgaben (z.B. angemessenes Anforderungsniveau, Handlungsspielraum, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Rollenklarheit) ihrer Beschäftigten haben Sie Einfluss darauf, ob das Arbeitsumfeld eher eine Belastung oder eine Ressource darstellt.   
• Führungskräfte gestalten Beziehungen: Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten, das geprägt ist durch offene Kommunikation, Wertschätzung und Orientierung an den Bedürfnissen der Beschäftigten hat einen nachweislich positiven Effekt auf Wohlbefinden, Gesundheit und Leistung der Beschäftigten. Positive Führungsstile wie die transformationale Führung gehen mit geringerem Stresserleben der Beschäftigten einher, während destruktive Führungsverhaltensweisen zu gesundheitlichen Beschwerden und emotionaler Erschöpfung führen. 
• Führungskräfte brauchen Ressourcen: Durch sogenannte Cross-Over-Effekte geben Führungskräfte häufig den eigenen Stress an ihre Beschäftigten weiter. Wenn Sie selbst auf dem Zahnfleisch gehen, werden Sie keine Energie haben, gesundheitsförderlich zu führen. Es ist also essenziell, sich als Führungskraft auch gut um die eigene Gesundheit zu kümmern.  

Wie gesundheitsförderlich führe ich mich und andere?  

Im sogenannten Health-oriented Leadership Modell (Franke & Felfe, 2011) werden die oben ausgeführten Zusammenhänge greifbar dargestellt.

Das „Fundament“ bildet die gesundheitsförderliche Selbstführung der Führungskraft („SelfCare“): Die eigene Gesundheit hat einen hohen Stellenwert, man hat ein gutes Gespür für die individuellen Stresssignale und tut aktiv etwas für die eigene Gesundheit. Wenn das zutrifft, beeinflusst das durch die Vorbildwirkung von Führungskräften schon direkt das gesundheitsförderliche Verhalten der Beschäftigten. Gleichzeitig erlaubt eine gute SelfCare es Führungskräften, ihre Mitarbeiter gesundheitsförderlich zu führen („StaffCare“), da sie selbst „gut aufgestellt“ sind, genug Ressourcen zur Verfügung haben, um ihren Beschäftigten Aufmerksamkeit zu schenken, positive Führungsverhaltensweisen zu zeigen und Energie in die Gestaltung eines gesundheitsförderlichen Arbeitsumfeldes zu investieren. All das trägt positiv zum Gesundheitszustand der Beschäftigten bei und verringert mentale und körperliche Beschwerden, emotionale Unausgeglichenheit und Präsentismus.  

Gesunde Führung mit BlackBox/Open  

Um die oben gestellte Frage zu beantworten: Gesundheit ist auch, aber nicht nur Privatsache und es liegt sowohl an jedem Einzelnen, als auch an Führungskräften, sich damit auseinanderzusetzen. Sollten Sie sich auf der individuellen Ebene vertieft mit der eigenen psychischen Widerstandskraft und dem Aufbau von Ressourcen auseinandersetzen wollen, empfehlen wir Ihnen unser Resilienztraining. Führungskräften, die sowohl ihre eigenen Ressourcen stärken (SelfCare) als auch Strategien gesundheitsförderlicher Mitarbeiterführung (StaffCare) kennenlernen möchten, legen wir unser Training Gesunde Führung ans Herz.