Agilität, flexiblere Arbeitsmodelle und Virtualität erfordern eine proaktive, widerstandsfähige und veränderungsbereite Arbeitsweise. Doch wie können Sie als Führungskraft Proaktivität im Team fördern und wie können Sie sich selbst auf die Zukunft der Arbeitswelt vorbereiten?

Geht es nach Marc Zuckerberg, so werden wir in naher Zukunft viel Zeit im sogenannten Metaverse, einer virtuellen Parallelwelt verbringen. Mit Horizon Workroom ist bereits heute schon das Nachbilden von Arbeits- und Meetingräumen virtuell leicht möglich und bietet dadurch die einzigartige Chance, mit anderen Meta-Nutzern digitale Grenzen im Arbeitsleben zu überwinden. 

Dabei ist das Metaverse nur eine von zahlreichen Indizien, dass sich die Art, wie wir in Zukunft zusammenarbeiten werden, grundlegend verändert: So lassen ein immer komplexer werdendes Unternehmensumfeld, sich zügiger wandelnde Kundenwünsche und vielschichtige Fragestellungen etwa agile Arbeitsmethoden wie Scrum und Co. notwendig erscheinen (Hasebrook et al., 2019). Und spätestens seit dem Ausbruch der Corona-Pandemie haben Beschäftigte die Vorzüge flexiblerer Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle kennengelernt und möchten auch zukünftig auf diese nicht mehr verzichten (Neumeier et al., 2020). 

Veränderte Arbeitswelt erfordert aktivere Rolle der Beschäftigten

Der kleinste gemeinsame Nenner all dieser Entwicklungen ist, dass sie neben einem neuen Verständnis von Mitarbeiterführung („New Leadership“) auch eine deutlich aktivere Rolle von Beschäftigten implizieren: Bei der hybriden Arbeit aus dem Homeoffice und dritten Orten sorgt fortgeschrittenes Selbstmanagement für mehr Produktivität und Gesundheit (Allen et al., 2013) und bei agilen Arbeitsmethoden sind Selbstorganisation und Verantwortung integraler Bestandteil (Hofert, 2018). 

Insgesamt scheinen neue Arbeitsformen, getrieben durch sich stark wandelnde Umweltbedingungen und technologische Entwicklungen, eine Veränderung in den Rollenanforderungen von Beschäftigten hin zu einer proaktiven und selbstständigen Arbeitsweise („New Followership“) dringend erforderlich zu machen. Doch was können Führungskräfte tun, um ihre Angestellten im New Normal erfolgreich zu führen und weiterzuentwickeln? Und wie kann ich mich selbst zum „New Follower“ entwickeln?

Drei Tipps aus der Führungsperspektive: 

1) Loslassen: Akzeptieren Sie, dass Sie in einer immer komplexer werdenden Welt nicht alle Fäden in der Hand halten können. Binden Sie Mitarbeitende aktiv in Entscheidungen ein und stellen Sie klar, dass Verantwortungsübernahme erwünscht ist. Übertragen Sie beispielsweise in internen Teammeetings abwechselnd Teammitgliedern die Leitungsfunktion. Signalisieren Sie, dass Sie nicht immer die lauteste Stimme im Raum sein müssen. Fokussieren Sie sich darauf, das „Warum“ überzeugend zu vermitteln – und überlassen Sie das „Wie“ Ihren Beschäftigten.

2) Coach sein: Sehen wir der Wahrheit ins Auge – meistens haben Ihre Beschäftigten mehr Ahnung von ihrer täglichen Arbeit als Sie. Freuen Sie sich darüber! Betreiben Sie kein Mikromanagement, indem Sie versuchen, alle Prozesse und Aufgaben bis ins Detail zu steuern. Verwenden Sie Ihre Ressourcen lieber darauf, ideale Rahmenbedingungen für Ihre Beschäftigten zu gestalten und sie zu befähigen, den erweiterten Handlungsspielraum selbstgesteuert zu nutzen. 

3) Im Dialog bleiben: Eine neue Arbeitswelt erfordert neue Kommunikationsprozesse. Diese müssen miteinander ausgehandelt werden: Welches Medium wird wofür genutzt? Wie schaffen wir es, auch auf Distanz effizient zu kommunizieren und gleichzeitig Nähe herzustellen? Wichtig ist: bleiben Sie im Dialog mit Ihren Beschäftigten. Etablieren und leben Sie eine offene Feedbackkultur, in der Fehler als Lerngelegenheiten anerkannt werden und Partizipation gewürdigt wird. Denn: je mehr Ihre Beschäftigten der Ansicht sind, dass ihre Perspektive in Entscheidungsprozessen wichtig ist, desto eher tragen sie auch aktiv zu Lösungsfindungen bei (Carsten & Uhl-Bien, 2012).

Testen Sie doch einmal folgende Methoden, um mit Ihren Beschäftigten gemeinsam zu überlegen, wo Sie sich das Leben im Team durch unnötige Prozesse vielleicht manchmal selbst schwer machen:

• Bei „Kill a stupid rule“ werden in einem Brainstorming-Prozess Regeln gesammelt, anhand verschiedener Kriterien bewertet und solche, die das Team ineffizienter oder weniger kreativ machen, angepasst oder abgeschafft.
• Die Aufstellung einer „Keep – Chuck – Change – Add“-Matrix kann in der Reflexion von Projekten verdeutlichen, was in Zukunft beibehalten (Keep), was verworfen (Chuck), was verändert (Change) und was ergänzt (Add) werden muss. 

Drei Tipps aus der Beschäftigtenperspektive: 

1) Autonomie positiv nutzen: „New Followership“ kann erst einmal überfordernd wirken – schließlich wollen erweiterte Handlungsspielräume auch gut gestaltet werden. Das erfordert ein erhöhtes Maß an Selbstführung und Arbeitsorganisation. Sehen Sie diese Autonomie als Chance und Einladung, Ihren Arbeitsalltag so zu gestalten, wie es am besten zu Ihren Bedürfnissen passt. Spielen Sie mit verschiedenen Zeit- und Selbstmanagementtechniken und finden Sie heraus, was für Sie individuell gute Lösungen sind. Vielleicht merken Sie zum Beispiel, dass die Einrichtung einer „stillen Stunde“ ohne Anrufe, E-Mails und Besucher:innen Ihrer Leistungsfähigkeit einen Schub gibt (König et al., 2013) oder der temporäre Verzicht auf digitale Tools („Digital Detox“) konzentriertes Arbeiten erleichtert. 

2) Voneinander profitieren: Die gute Nachricht: „New Follower“ sind keine Einzelkämpfer:innen. Vielmehr geht es darum, unternehmensintern und -übergreifend Netzwerke aufzubauen und von diesen zu profitieren. Die letzten zwei Jahre haben uns zu vielen kreativen Ideen verholfen, wie das auch im virtuellen oder hybriden Setting gut funktionieren kann, sowohl auf fachlicher als auch auf persönlicher Ebene. Tauschen Sie sich aktiv mit Kolleg:innen aus und holen Sie sich Feedback ein. Gerade wenn es darum geht, die eigenen Arbeitsprozesse neu zu gestalten, kann es hilfreich sein, sich eine andere Perspektive zu den gesetzten Zielen und möglichen Hindernissen einzuholen.

3) Erholung aktiv gestalten: Je mehr die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben im Rahmen des „New Normal“ verschwimmen, desto wichtiger wird es, auch Erholungszeiten aktiv und bewusst zu gestalten. Wissenschaftliche Befunde zeigen, dass das Abschalten nach der Arbeit bedeutsam zu Wohlbefinden und Leistung beiträgt (Sonnentag, 2012; Wendsche & Lohmann-Heislah, 2017). Vor allem die aktive Gestaltung des Feierabends mit nicht-arbeitsbezogenen Themen ist hier hilfreich: Beim Sport oder sozialen Aktivitäten erholen Sie sich besser als auf der Couch. Natürlich trifft dies auch auf den Arbeitsalltag zu: Bauen Sie zum Beispiel Mikropausen mit kleinen Entspannungs- oder Bewegungsübungen in Ihren Arbeitstag ein oder nutzen Sie Telefonate für einen Spaziergang – Sie werden mit mehr Energie an den Schreibtisch zurückkehren (Bosch et al., 2017). 

Fazit

Auch wenn Sie noch nicht direkt vorhaben, in das Metaverse abzutauchen, erfordern die Veränderungen in der Arbeitswelt ein Umdenken. Während Führungskräfte vermehrt Verantwortung abgeben und Autonomie gewähren, haben Beschäftigte die Möglichkeit und Aufgabe, diese positiv zu gestalten. 

Hinweis: Dieser Artikel erschien zunächst in Wirtschaftspsychologie aktuell am 09. März 2022.

Praktischeres als Theorie –
arbeitspsychologische Beratung für das New Normal

In dieser Folge des Mittelstand Podcasts war ich gemeinsam mit Moritz Reichert zu Gast. Als Gründer und Geschäftsführer umreiße ich die Geschichte und die Kernkompetenzen von BlackBox/Open und was man unter einer Unternehmensberatung für neues Denken und Arbeiten verstehen darf. Moritz Reichert hat die Geschäftsstelle in München übernommen und erklärt aus arbeitspsychologischer Sicht, wie sich die Pandemie auf unseren Arbeitsalltag auswirkt. Außerdem geben wir den Hörerinnen und Hörern einen Einblick in die Arbeitswelt der Zukunft und erklären, warum Wissenschaft und Praxis keine Gegensätze sein müssen.