Motivation in die Tat umsetzen – Volition ist Ihr neuer bester Freund

Was ist Volition?

Falls Sie noch nie von Volition gehört haben: Keine Sorge, Sie sind nicht allein. Fast jeder kennt aber ihre kleine Schwester: die Motivation. Egal ob in Form von gutgemeinten Sprüchen oder den alljährlichen Neujahrsvorsätzen: Die Motivation ist aus unserem Alltag fast nicht mehr wegzudenken. Immer wieder sind wir motiviert, etwas zu ändern oder zu verbessern. Aber woran liegt es, dass so viel der als treibende Kraft gelobten Motivation ergebnislos verpufft? Die Antwort darauf liegt in der Volition.

Volition kommt aus dem Lateinischen „velle“ für „wollen“ – im Englischen bedeutet volition auch schlichtweg Wille. Umgangssprachlich könnte man sagen, sie ist das Durchhaltevermögen oder die Willensstärke. Stellen Sie es sich folgendermaßen vor: Motivation ist, wenn Sie an einem Sonntagabend denken „Ab morgen werde ich für einen Marathon trainieren“. Sie bestellen sich Laufschuhe, einen neuen Pulsmesser und lesen motivierende Artikel über die unvergleichbare Herausforderung dieser sportlichen Leistung. Die anfängliche Motivation lässt aber nach, sobald das erste Training ansteht. Die Realität ist anstrengend und schweißtreibend.

Mit Motivation starten, mit Volition zum Ziel

Motivation basiert psychologisch gesehen hauptsächlich darauf, dass wir uns Ziele setzen, weil sie (in dem Moment, in dem wir sie definieren) attraktiv und erreichbar sind. In dem Moment, in dem wir aber tatsächlich mit den Aktionen beginnen, die uns zum Ziel führen, wechseln wir mental in eine andere (deutlich längere) Handlungsphase – und hier ist nicht mehr die Motivation entscheidend, sondern eben die Volition.

Volition steht für die konkrete Realisierung, also alle Prozesse und Phänomene, die damit verbunden sind, dass wir ein Ziel tatsächlich aktiv verfolgen. Man nennt sie daher auch die „Umsetzungskompetenz“ (Pelz, 2010). Volition ist, wenn Sie die neuen Laufschuhe tatsächlich jede Woche dreimal auf den Asphalt bringen. Wenn Sie die Ausreden, die sich einschleichen immer wieder erfolgreich abwehren. Wenn Sie sich selbst schon vor dem inneren Auge die Ziellinie nach 42 Kilometern überqueren sehen und das Gefühl dieses Moments in Ihrem Gehirn eine Glücksreaktion hervorruft. Kurz gesagt: Volition bezeichnet die Umsetzung von Motivation in Ergebnisse und sie wird erreicht durch die gezielte Steuerung von Gedanken, Emotionen, Motiven und Handlungen. Jedes Thema, für das wir uns selbst motivieren können, braucht auch Volition, um dann in die Tat umgesetzt zu werden.

So lassen Sie die Volition für sich arbeiten, um Ziele zu erreichen

Stellen Sie sich ab jetzt drei Schritte vor, wenn Sie ein Ziel erreichen wollen. Es beginnt mit der Motivation. Wir kennen die Motivation gut, wir wissen, dass es extrinsische Motivation gibt, die von außen kommt (Geld, beruflicher Druck, Qualitätsstandards…) und intrinsische Motivation, die von innen kommt (Werte, sinnerfüllte Aufgaben, Ideale…). Motivation lässt sich verhältnismäßig leicht erzeugen, das wissen auch selbsternannte Motivations-Coaches, Gurus und Internetstars. Wie oft haben Sie sich selbst schon einen Plan gemacht, um ein besseres Leben zu führen? Um Ihre Aufgaben in der Arbeit schneller und effizienter zu erledigen? Eine To-Do-Liste zu schreiben, erzeugt in uns ein tolles Gefühl – und das ist auch wichtig, aber es ist nur ein erster Schritt.

Der zweite ist deutlich komplexer und anstrengender. Es gilt jetzt, die Kompetenzen der Volition zu praktizieren. Ab jetzt ist es essenziell, alle Aspekte unseres Innenlebens bewusst zu steuern, um die Zielerreichung zu ermöglichen. Konkret heißt das: Gedanken, Gefühle, Wissen und Handlungen müssen im Einklang sein und alles, was uns daran hindert, unser Ziel zu erreichen, gilt es zu vermeiden.

Fünf Tipps für Zielerreichung mit Volition

Das klingt anstrengend – und ist es zugegebenermaßen auch. Aber immerhin wollen wir nichts Geringeres, als einen Marathon laufen (oder ihr persönliches Äquivalent dazu). Um die Volition für sich arbeiten zu lassen, gibt es aber auch einige Tricks. Zuerst sollten Sie aus Ihrer anfänglichen Motivation ein konkretes Ziel ableiten (Stichwort SMART) und sich einen Plan zurechtlegen. Diesen Plan setzen Sie dann möglichst detailgetreu in die Tat um. Hier einige Tipps wie Sie Ihre Volition steigern:

1. Fokussieren Sie Ihre Aufmerksamkeit auf das Wesentliche.
   Volition lebt davon, dass sie viele kleine Teilfunktionen wie Wahrnehmung, Denken, Emotionen auf ein einheitliches Ziel abstimmen. Fokussieren Sie sich deshalb auf dieses Ziel und blenden Sie unwichtige Details und Ablenkungen aus, so gut es geht.
2. Erinnern Sie sich daran, dass Sie es schon mal geschafft haben.
   Der Psychologe Albert Bandura prägte das Konzept der Selbstwirksamkeit als Überzeugung, eine bestimmte Aufgabe erfolgreich bewältigen zu können. Erinnern Sie sich an Situationen, in denen Sie Ihre Ziele schon erreicht haben und führen Sie sich so vor Augen, dass Sie wirklich in der Lage sind, diese Erfolge zu wiederholen!
3. Fördern Sie positive Emotionen und seien Sie achtsam.
   Ein gesunder Optimismus gepaart mit der achtsamen Wahrnehmung der Umwelt und eigener Emotionen vereinfacht die Zielerreichung. Sich nur zu quälen oder sich mit negativen Konsequenzen selbst zu bedrohen, ist für die Volition nicht förderlich. Seien Sie gut zu sich selbst und kosten Sie positive Emotionen bewusst aus.
4. Planen Sie vorausschauend und kreativ.
   Wenn Sie einen Plan machen, denken Sie Hindernisse bereits mit – wie werden Sie diese überwinden? Welche Ressourcen stehen Ihnen zur Verfügung? Denken Sie dabei zum Beispiel an Personen in Ihrem Umfeld und auch an Ihre eigenen Fertigkeiten. Der Trick, Hindernisse bereits bei der Planung zu berücksichtigen, findet sich übrigens auch in der WOOP-Matrix (zum Blogartikel)
5. Kultivieren Sie Ihre Selbstdisziplin.
   Disziplin entsteht oft durch inneren oder äußeren Zwang, wirksamer ist jedoch eine Selbstdisziplin, die aus dem tieferen Sinn der Aufgabe abgeleitet wird. Machen Sie sich deshalb bewusst, warum Sie das Ziel erreichen wollen und warum es Ihnen wichtig ist. Bleiben Sie selbstdiszipliniert!

Ziel erreicht? Belohnen Sie sich für Motivation und Volition!

Haben Sie Ihr Ziel erreicht, gibt es noch den finalen dritten Schritt: der Erfolg. Motivation und Volition wollen belohnt werden. Holen Sie sich Lob und Feedback von anderen ein. Seien Sie stolz, dass Sie Ihren inneren Qualitätsstandard eingehalten haben. Je mehr Sie sich bewusst machen, dass das, was Sie einmal motiviert hat, jetzt eingetreten ist, desto besser wird es beim nächsten Mal funktionieren.

Drei Schritte, die zur Umsetzung führen: Ab jetzt wissen Sie, dass der zweite Schritt auf dieser Reise immer der größte ist. Trainieren Sie die Kompetenzen der Volition und Sie werden sehen, dass es Ihnen viel leichter fällt, Motivation in die richtigen Bahnen zu lenken. Und, fühlen Sie sich jetzt voller Motivation für Ihre nächste Aufgabe?
Hoffentlich nicht!   

Sie wollen sich das richtige Mindset aneignen, um mit Motivation und Volition Ihre Ziele zu erreichen? Dann sind mit Sicherheit auch die #wirpackenesan Blogbeiträge zum Thema Growth Mindset und zum Thema WOOP-Matrix interessant für Sie!

Literatur

A. Bandura: Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. In: Psychological Review. 84/1977, S. 191-215.

D. Greene, B. Sternberg, M. R. Lepper: Overjustification in a token economy. In: Journal of Personality and Social Psychology, 34(6), 1976, S. 1219–1234.

W. Pelz: Fokussieren statt verzetteln: Willenskraft und Umsetzungskompetenz sind ein gutes Vorzeichen für beruflichen Erfolg. In: Personal, Zeitschrift für Human Resource Management. Nr. 4/2010, S. 30 f.

Die WOOP-Methode für erfolgreiche Zielsetzung anwenden

Mit WOOP nicht nur Ziele setzen, sondern auch erreichen

„Ich möchte die Kommunikation in meinem Team flüssiger gestalten; das ist mir irgendwie alles zu holprig und zu kompliziert gerade“. So weit, so gut. Wünsche zu formulieren fällt uns üblicherweise leicht; positive Zielzustände hat unser Kopfkino im Arbeitsalltag schnell produziert. Nur: Wieso kommen wir dann, wenn es ans Umsetzen geht, oft so schnell ins Straucheln? In diesem Blogbeitrag möchte ich Ihnen anhand von Befunden der Forscherin Gabriele Oettingen zeigen, wie Sie mit der WOOP-Methode Hürden in der Zielerreichung schon von Weitem identifizieren und anschließend aus dem Weg räumen können. Erfolge garantiert – Versprochen 😉

Die Forschung hinter Zielsetzung mit WOOP

Werfen wir einen Blick in die arbeitspsychologische Forschung, dann wird schnell klar: Nicht nur Ziele zu setzen, sondern diese Ziele auch konsequent zu verfolgen, scheint uns Menschen oft vor Probleme zu stellen. Armitage & Connor (2001) konnten in einer Meta-Analyse belegen, dass die Intentionen, die wir für unser Handeln formulieren, nur etwa ein Viertel unseres tatsächlichen Verhaltens erklären können. Gar nicht mal so viel. Auf der Suche nach Erklärungen für die Lücke, die zwischen unseren Wünschen, unseren Zielen und unserem tatsächlichen Verhalten klafft, stoßen wir schnell auf die „Fantasy Realization Theory“ von Gabriele Oettingen. In ihrer Theorie spezifiziert Gabriele Oettingen die Technik des „Mentalen Kontrastierens“. Was genau ist „Mentales Kontrastieren“ und wie kann es uns beim Erreichen unserer Ziele helfen?

Die Rolle des Mentalen Kontrastierens in der Zielsetzung mit WOOP

Die Idee ist, dass Zielzustände, also positiv besetzte Wünsche für unsere Zukunft, nur wirksam sind, wenn wir sie gleichzeitig mit der Realität kontrastieren. Schließen wir einen Moment die Augen und vergleichen, wie unsere ideale Kopfkino-Zukunft aussehen könnte und wie die Realität gerade tatsächlich ist, dann erkennen wir viel zuverlässiger, welche Stellschrauben im Arbeitsalltag angepackt und welche Hindernisse überwunden werden wollen, um unser Ziel tatsächlich zu erreichen. Wir identifizieren konkrete Handlungsmöglichkeiten und geben uns die Chance, lösungsorientiert zu denken und sofort loszulegen. In Forschung und Praxis hat sich die Methode „WOOP“ bewährt, um die Vorschläge von Gabriele Oettingen in die Praxis zu überführen:

Mentales Kontrastieren mit der WOOP-Methode

WOOP steht für Wish (Wunsch), Outcome (Ergebnis), Obstacle (Hindernis) und Plan (Plan). Die Methode verbindet positives Denken mit einer realistischen Auseinandersetzung mit möglichen inneren oder äußeren Hindernissen – ein entscheidender Unterschied zu reinen Visualisierungstechniken.

So funktioniert WOOP:

1. Wish (Wunsch): Formulieren Sie einen konkreten, realisierbaren Wunsch, der Ihnen wichtig ist.
2. Outcome (Ergebnis): Stellen Sie sich das bestmögliche Ergebnis vor, das eintritt, wenn Ihr Wunsch in Erfüllung geht – was würde sich dadurch positiv verändern?
3. Obstacle (Hindernis): Überlegen Sie sich, was Sie innerlich davon abhalten könnte, dieses Ziel zu erreichen. Welche Gedanken, Gewohnheiten oder Gefühle stehen im Weg?
4. Plan (Plan): Entwickeln Sie einen Wenn-Dann-Plan, wie Sie mit dem identifizierten Hindernis umgehen werden. („Wenn [Hindernis eintritt], dann werde ich [konkrete Handlung].“)

Ein Beispiel für Zielsetzung mit WOOP in meiner Beratungspraxis

Ich bin nicht ohne Grund mit dem Zitat „Ich möchte die Kommunikation in meinem Team flüssiger gestalten; das ist mir irgendwie alles zu holprig und zu kompliziert gerade“ in diesen Beitrag eingestiegen. Erst kürzlich hat ein Klient, der als Teamleiter in einem mittelständischen Unternehmen arbeitet, diesen Wunsch zur Verbesserung der Zusammenarbeit in seinem Team formuliert. Die Kommunikation sei oft missverständlich und Projekte würden verzögert. Also wandten wir gemeinsam die WOOP-Methode an:

• Zuerst formulierten wir den Wunsch (Wish). Das kann erstmal auch ganz allgemein sein: „Ich möchte die Kommunikation im Team verbessern.“

• Nun haben wir sein Kopfkino angeschmissen und das ideale Ergebnis genau visualisiert (Outcome): „Das Team arbeitet harmonischer zusammen, Missverständnisse werden reduziert und Projekte werden effizienter umgesetzt.“

• Im nächsten Schritt identifizierten wir die Hindernisse (Obstacle): Was, wenn im Team durch klarere Kommunikation plötzlich Konflikte entstehen? Was, wenn neue Kommunikationsnormen aus irgendeinem Grund auf Widerstand stoßen? Was, wenn Unsicherheiten im Umgang mit Feedback eine Rolle spielen?

• Nun galt es, klare Wenn-Dann-Regeln für den Fall der Hindernisse zu definieren. Wir entwickelten einen konkreten Plan (Plan): „Wenn ich eine Feedbackrunde einberufe, dann lade ich alle ein, offen ihre Meinungen zu teilen, und ich gebe selbst ein Beispiel für konstruktives Feedback. Ich gehe als positives Modell für die gewünschte Feedbackkultur voran und versuche, Unsicherheiten aus dem Weg zu räumen.“

Klingt einleuchtend, oder? Versuchen Sie am besten gleich einmal selbst, die WOOP-Methode auf ein selbstgewähltes Ziel anzuwenden!

Natürlich musste ich die Darstellung dieses Prozesses hier etwas verkürzen, ich hoffe aber, ich konnte ein gutes Bild davon vermitteln, wie das Prinzip der WOOP-Methode uns unsere Ziele erreichen lassen kann. Ich finde es großartig, wie vielseitig diese Methode einsetzbar ist – sei es im privaten Bereich, im Beruf oder im Coaching. Sie bietet eine klare Struktur, um Veränderungen nachhaltig zu gestalten und innere Blockaden zu überwinden. Für jeden, der seine Ziele endlich in die Tat umsetzen möchte, ist WOOP eine wertvolle Unterstützung. Ein paar Stolperfallen gilt es aber durchaus zu beachten:

Worauf sollte man achten – mögliche Stolperfallen bei WOOP:

• Unrealistische Wünsche: WOOP braucht Wünsche, die realistisch und tatsächlich erreichbar sind. Träumereien fernab jeder Realität sind zur Anwendung der Methode nicht geeignet.
• Oberflächliche Hindernisse: Es braucht Ehrlichkeit und Tiefe bei der Auseinandersetzung mit den Hindernissen. Wer nur äußere Umstände benennt, übersieht oft die wirklichen, inneren Blockaden.
• Zu seltene Anwendung: WOOP ist keine Einmaltechnik. Besonders bei komplexeren Zielen lohnt es sich, sie regelmäßig und iterativ anzuwenden, um immer wieder nachzuschärfen.

Der ideale Rahmen für die Erarbeitung von WOOP-Strategien ist das geschützte 1:1-Coaching. Hier besteht der Raum, Ziele, Wünsche und Hindernisse gemeinsam mit einem Sparringspartner genau zu reflektieren und gemeinsam wirksame Strategien zu entwickeln. Bei Interesse an einem Einzelcoaching sind Sie bei den zertifizierten Coaches von BlackBox/Open in besten Händen! 

Zum Weiterlesen:

Oettingen, G., Pak, H. & Schnetter, K. (2001). Self-regulation of goal-setting: Turning free fantasies about the future into binding goals. Journal Of Personality And Social Psychology, 80(5), 736–753. https://doi.org/10.1037/0022-3514.80.5.736

Armitage, C. J., & Conner, M. (2001). Efficacy of the Theory of Planned Behaviour: a meta-analytic review. The British journal of social psychology, 40(Pt 4), 471–499. https://doi.org/10.1348/014466601164939

Mit klugem Feedback Growth Mindset fördern  

Was genau ist ein Growth Mindset?

Der Begriff Growth Mindset begegnete mir zum ersten Mal 2019 – damals befand ich mich mitten im Psychologiestudium und war auf der Suche nach einem Thema für meine Bachelorarbeit. Ich durchforstete Literatur zu Motivation, Selbstkonzept und Lernen, als ich auf die Arbeiten von Carol Dweck stieß.  
Das Konzept, dass unsere Überzeugungen über die eigenen Fähigkeiten beeinflussen, wie wir mit Fehlern und Herausforderungen umgehen, faszinierte mich – nicht nur auf wissenschaftlicher Ebene, sondern auch persönlich. Ich begann mich zu fragen, wie oft in meinem Leben ich wohl Herausforderungen aus dem Weg gegangen bin, weil ich meine Fähigkeiten als festgelegt ansah.  

In den letzten Jahren begegnete mir der Begriff immer wieder im beruflichen Kontext – besonders in Diskussionen rund um Lernkultur, Führung und Entwicklung in Unternehmen. Dabei habe ich zunehmend das Gefühl, dass Growth Mindset zum Buzzword geworden ist. In Gesprächen höre ich Sätze wie „Unsere Beschäftigten brauchen ein Growth Mindset“. Schön und gut – aber was bedeutet das eigentlich genau? Woher stammt der Begriff? Und vor allem: Wie lässt sich ein Growth Mindset gezielt fördern – insbesondere durch Feedback? 

Growth Mindset: Woher kommt der Begriff? 

Die Begriffe Growth Mindset und Fixed Mindset gehen auf die amerikanische Psychologin Carol Dweck zurück. In ihrer Forschung untersuchte sie, wie Kinder auf Misserfolge reagieren. Dabei zeigte sich, dass Kinder nach einem Misserfolg unterschiedliche Reaktionen zeigten – manche Kinder gaben schnell auf, zeigten negative Emotionen und wirkten hilflos. Andere hingegen ließen sich nicht entmutigen, gaben sich selbst Hinweise zur Verbesserung, suchten neue Strategien und machten weiter. Es schien als sahen diese den Misserfolg sogar als Ansporn. 

Aus langjähriger Forschung leitete Dweck ab, dass Menschen sich darin unterscheiden, wie sie über ihre eigenen Fähigkeiten denken. Genauer gesagt, ob sie ihre eigenen Fähigkeiten als veränderbar oder stabil wahrnehmen.  

• Bei einem Fixed Mindset gehe ich davon aus, dass meine eigenen Fähigkeiten festgelegt, also stabil sind. Zum Beispiel: „Der Umgang mit Zahlen liegt mir nicht“, „Ich bin einfach nicht kreativ“ 
  Diese Haltung geht mit der Annahme einher, dass Begabungen weitgehend angeboren und unveränderbar sind. Misserfolge werden dann leicht als Beweis für fehlendes Talent gedeutet – was dazu führen kann, dass Herausforderungen vermieden, eher leichtere Aufgaben gewählt und Lernchancen nicht genutzt werden. 

• Growth Mindset beschreibt die Überzeugung, dass Fähigkeiten veränderbar sind und sich durch Anstrengung, Lernen und neue Strategien weiterentwickeln lassen. Zum Beispiel: „Manchmal tue ich mir schwer mit Zahlen, aber ich merke, dass ich durch Übung Fortschritte mache.“ 
  Bei einer dynamischen Sichtweise auf die eigenen Fähigkeiten werden Fehler als Teil des Lernprozesses gesehen. Menschen mit dieser Überzeugung bleiben bei Herausforderungen häufiger am Ball. Ein Misserfolg wird nicht als Zeichen fehlender Begabung gewertet, sondern als Hinweis, dass noch nicht genug geübt wurde oder nicht die passende Strategie gewählt wurde. Herausforderungen werden demnach als Chance gesehen, zu Lernen und die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln 

 Growth Mindset vs. Fixed Mindset 

Mythen rund ums Growth Mindset 

Trotz der klaren theoretischen Grundlage gibt es rund um den Begriff einige Missverständnisse: 

1. „Entweder hat jemand ein Growth Mindset oder ein Fixed Mindset – dazwischen gibt es nichts.“ 
   Tatsächlich ist das Mindset nicht binär – es ist ein Kontinuum und kann sich über Zeit und Erfahrungen verändern. 

2. „Das eigene Mindset ist in allen Bereichen gleich.“ 
   Implizite Annahmen, die wir über unsere Fähigkeiten treffen, können bereichsspezifisch sein. Eine Person kann z. B. im Bereich technische Fähigkeiten ein Growth Mindset haben, im Bereich Sprache aber eher ein Fixed Mindset zeigen. 

3. „Mit einem Growth Mindset kann ich in allem Profi werden.“ 
   Ein Growth Mindset bedeutet nicht, dass man automatisch in allem überdurchschnittlich gut wird. Es geht vielmehr um die Überzeugung, sich in den eigenen Fähigkeiten entwickeln und stetig wachsen zu können. Ein Growth Mindset ist keine Garantie für Erfolg, aber es erhöht die Wahrscheinlichkeit, Fortschritte zu machen. 

4. „Man muss nur seine Einstellung ändern – dann hat man ein Growth Mindset.“ 
   So einfach ist es nicht. Unser Mindset wird durch frühere Erfahrungen, Rückmeldungen und Erfolgsmuster geprägt. Annahmen lassen sich nicht von jetzt auf gleich ändern, es braucht Zeit, Reflexion, Ausprobieren – und oft gezielte Unterstützung, z. B. durch förderliches Feedback. 

Und was hat Growth Mindset mit Feedback zu tun? 

In Beiträgen finden sich viele Tipps zur Förderung eines Growth Mindsets – meist auf individueller Ebene, um das eigene Mindset zu reflektieren oder auf Teamebene mit der Frage wie eine Lernkultur innerhalb des Teams geschaffen werden kann. Feedback wird dabei häufig nur am Rande erwähnt, etwa mit dem Hinweis, dass es das Lernen aus Fehlern unterstützen sollte. Dabei ist Feedback ist eine der wichtigsten Ressourcen für Lernen und persönliche Entwicklung und kann, gezielt eingesetzt, die Entwicklung eines Growth Mindsets unterstützen.  

Drei Tipps zur Förderung eines Growth Mindset 

Prozessbezogenes statt fähigkeitsbezogenes Feedback 

Die Unterscheidung zwischen fähigkeits- und prozessbezogenem Feedback klingt simpel – ist aber dennoch entscheidend. Feedback, das sich auf vermeintliche Talente oder Defizite bezieht („Du bist ein Naturtalent“ / „Dafür bist du einfach nicht gemacht“), kann die Annahme verstärken, dass Fähigkeiten festgelegt sind. Um ein Growth Mindset zu fördern, sollte Feedback stattdessen den Fokus auf den Prozess, die Anstrengung und die angewandten Strategien legen: 
 
Fähigkeitsbezogen: „Du bist einfach richtig gut im Bereich Design. Du hast ein Talent darin, genau das passende für die Kunden zu kreieren.“ 
 Prozessbezogen: „Ich habe gesehen, wie intensiv du dich mit den Anforderungen auseinandergesetzt hast. Nach dem zunächst kritischen Feedback hast du nicht aufgegeben, sondern mehrere Ideen ausprobiert, bis du zum passenden Ergebnis gekommen bist.“ 

Gerade auch beim positiven Feedback ist Vorsicht geboten: Regelmäßig zu hören, „Du bist so talentiert“, legt nahe, dass die eigenen Fähigkeiten festgelegt sind. Rückmeldungen, die die Anstrengung und Strategie betonen, verdeutlichen hingegegen, dass Fähigkeiten entwickelt werden können. 

Spezifisches statt allgemeines Feedback 

Je konkreter die Rückmeldung, desto wirkungsvoller ist Feedback als Lernimpuls. Allgemeine Aussagen wie „Gut gemacht“ sind nett gemeint, aber wenig hilfreich für die Entwicklung und die Förderung eines Growth Mindset.  
 
Allgemein: „Dein Projektmanagement im vergangenen Jahr war wirklich super.“ 
Spezifisch: „Ich habe wahrgenommen, dass du den Projektverlauf systematisch geplant und deine Ressourcen strategisch eingesetzt hast. Es hat mich beeindruckt, wie flexibel du auf unvorhergesehene Herausforderungen reagiert und deine Vorgehensweise schnell angepasst hast.“ 

Spezifisches Feedback zeigt nicht nur, dass etwas gut war, sondern auch was genau und warum. Der Feedback-Empfänger kann Feedback dadurch als konkrete Anleitung nutzen, um Stärken weiter auszubauen und an Schwächen zu arbeiten. Spezifisches Feedback bietet Anregung, das eigene Vorgehen zu reflektieren und darauf basierend zu verbessern – ein wichtiger Baustein für die Entwicklung eines Growth Mindset. 

Fehler als Lernchance formulieren 

Bei einem Fixed Mindset werden Fehler oft als Bestätigung mangelnder Fähigkeiten gesehen. Bin ich der Überzeugung, dass Fähigkeiten veränderbar sind, werden Fehler hingegen zum natürlichen Teil von Lernprozessen. Entscheidend ist dabei, wie Fehler im Feedback formuliert werden – Fehler als Chance oder Fehler als Mangel.  
 
Fehler als Mangel: „Das hätte nicht passieren dürfen. Beim nächsten Mal müssen wir besser aufpassen.“  
Fehler als Chance: „Der Fehler zeigt, dass unser Prozess noch nicht ganz optimal ist. Was wäre ein sinnvoller erster Schritt, um das zu verbessern?“ 

Ein positiver Umgang mit Fehlern ermutigt dazu, Risiken einzugehen, Neues auszuprobieren und nicht beim ersten Rückschlag aufzugeben. 

Literatur zum Growth Mindset

Dweck, C. S., & Leggett, E. L. (1988). A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological Review, 95(2), 256–273.

Dweck, C. S., Chiu, C., & Hong, Y. (1995). Implicit theories and their role in judgments and reactions: A world from two perspectives. Psychological Inquiry, 6(4), 267–285. 

Dweck, C. S. (1999). Self-theories: their role in motivation, personality, and development. Philadelphia: Psychology Press.  

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. New York: Ballantine. 

Nussbaum, A. D., & Dweck, C. S. (2008). Defensiveness versus remediation: Self-theories and modes of self-esteem maintenance. Personality and Social Psychology Bulletin, 34(5), 599–612.