12. April 2023

Spaß bei der Arbeit fördern – Playful Work Design

/OPEN

Belastende Umstände und was sie mit uns machen 

Wer kennt es nicht? Bereits auf der morgendlichen Fahrt ins Büro erreichen Sie neue Schreckensnachrichten aus dem Ukrainekrieg, eine neue Variante eines tödlichen Virus verbreitet sich in rasanter Geschwindigkeit oder aber auch die steigenden Lebenshaltungskosten lassen Sie zweimal über die geplante Reise nächsten Sommer nachdenken. Da kann es schon einmal passieren, dass man nicht frisch, motiviert und enthusiastisch in einen neuen Arbeitstag startet, sondern angstbehaftete und bedrückende Gedanken die eigene Stimmung trüben. Doch welche Auswirkungen haben solche äußeren Umstände konkret auf unsere Arbeit? 

Natürlich ist jeder Mensch einzigartig und daher auch der Grad an Belastung, den jemand aufgrund einer Krise verspürt, sehr individuell. Aber häufen sich solche Schreckensnachrichten über längere Zeit hinweg, kann es häufiger zu Gefühlen der Angst oder sogar erlebten Depressionssymptomen kommen. Diese tragen dazu bei, dass die generelle Lebenszufriedenheit sinkt (Li et al. 2020) und können damit einen negativen Einfluss auf die eigene Arbeitsleistung haben (Mather et al. 2014). Kommt man zunehmend geschlaucht, traurig und ängstlich zur Arbeit, zieht dies häufig gesunkene Produktivität und Kreativität nach sich. 

Gerade das gehäufte Auftreten von Krisen in letzter Zeit hat viele Unternehmen dazu bewegt, sich Gedanken darüber zu machen, wie sie ihre Beschäftigte unterstützen können. Diese Fragestellung wurde auch auf die generelle Gestaltung der Arbeit in nicht unbedingt nur Krisenzeiten, sondern rein herausfordernden Aufgaben ausgeweitet. Diese Suche nach neuen Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung zeigt sich beispielsweise in relativ jungen Bewegungen im Arbeitskontext, wie die des New Works. Denn auch einschränkende/behindernde und demotivierende Arbeitsanforderungen bei der alltäglichen Tätigkeit selbst können von Arbeitnehmenden als Stressoren empfunden werden. Dies ist vor allem der Fall, wenn die Arbeit durch Einfachheit, Monotonie, Konflikte oder Isolation gekennzeichnet ist. Solche Aufgaben sind häufig speziell frustrierend, da sie nicht zur persönlichen Weiterentwicklung oder Zielerreichung beitragen und diese Aufgaben werden häufig mit geringerer Produktivität und Effizienz erledigt. Konkret sollten sich Organisationen hier bemühen, mehr strukturelle Möglichkeiten für Arbeitnehmende zu schaffen, um Handlungsfähigkeit und Gemeinschaft zu erleben und das Arbeitsengagement und Leistungsverhalten der Mitarbeiter zu schützen. 

Arbeitspsychologische Ansätze – Spiel bei der Arbeit 

Die arbeitspsychologische Forschung beschäftigt sich immer wieder mit der Frage, was sowohl Organisationen als auch Arbeitnehmer selbst unternehmen können, um mit schwierigen (Arbeits-) Situationen umzugehen und diese zu überwinden. Eine wesentliche Erkenntnis hierbei ist, dass ein großer Teil der Verantwortung zur Überwindung misslicher Umstände bei Arbeitnehmenden selbst liegen. Sie sind keines Falls ohnmächtig und abhängig von den Auswirkungen eines großen Change-Prozesses ihrer Umwelt, sondern können einen wesentlichen Einfluss auf ihr Erleben und Engagement bei der Arbeit nehmen. 

Ein relativ junges Forschungsfeld fokussiert sich auf proaktive Verhaltensweisen und die Rolle, die Spiel und Spaß in der Arbeitswelt einnehmen kann. 

Das Spielen an sich ist ein zentraler Baustein der kindlichen Entwicklung. Es wird in Verbindung gebracht mit Ausprobieren, Fantasieren und Kreativität. Im Erwachsenenalter wird Spiel immer mehr aus dem Alltag verbannt, da es als unangemessen abgestempelt wird. Treffen wir bestimmte Aufgaben im Arbeitsleben an, wird eine spielerische Herangehensweise an diese wenig eingesetzt oder sogar ungern gesehen. Viele Menschen neigen allerdings instinktiv dazu, Situationen im Arbeitsleben und darüber hinaus spielerisch anzugehen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Menschen sich im Grad ihres spielerischen und kämpferischen Triebs, also ihrer spielerischen Persönlichkeit, unterscheiden (siehe Abbildung 1). Einigen Menschen fällt der Zugang zu spielerischen Elementen also leichter als anderen. Im Ansatz des Playful Work Designs, um den es in diesem Artikel ausführlich gehen soll, wird diese Herangehensweise erwünscht und sogar gefördert.  

Generell zeigen Studien, dass durch spielerische Elemente im erwachsenen Alter wichtige kognitive Funktionen angeregt werden. Auch die Wissenschaft der letzten Jahre belegt, dass Arbeit und Spiel in keinem Fall im Gegensatz zueinander stehen sollten. Dem Ansatz der „Gamification“ für Leistungssteigerung am Arbeitsplatz sind viele schon das ein oder andere Mal über den Weg gelaufen. Wir möchten ihnen in diesem Rahmen einen weiteren jungen und vielversprechenden Ansatz zur Integration des Spiels im Arbeitskontext vorstellen.  

Playful (Work) Design 

„Playful Work Design“ (PWD) ist ein Ansatz, der den Arbeitsalltag durch die Einbettung von spielerischen Elementen anregender und sinnstiftender gestaltet. PWD bezieht sich genauer auf den Prozess, durch den Mitarbeitende proaktiv Bedingungen schaffen, die Freude und Herausforderung bei der Arbeit fördern (Bakker et al., 2020b; Scharp et al., 2019). Wir verändern durch PWD also nicht unseren Job an sich, sondern vielmehr das Erleben unserer Arbeit, indem wir spielerisch an unsere Aufgaben herangehen. 

Der Ansatz zählt zu einer Gruppe proaktiver Strategien, die von Arbeitnehmern selbst initiativ eingesetzt werden können, um Spaß und  Leistung am Arbeitsplatz zu erhöhen. Durch den Einsatz spielerischer Elemente werden wir produktiver bei unserer Arbeit, da durch den Einsatz wichtige psychologische Bedürfnisse befriedigt werden. Nach der Selbstdeterminationstheorie (Deci & Ryan, 2000) gehören zu diesen Bedürfnissen Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit mit unserer Umgebung. Dementsprechend verspüren wir eine höhere intrinsische Motivation, wenn wir: 

  1. Persönlich Initiative ergreifen und uns zu einem gewissen Grad frei in unserem Handeln fühlen (deCharms, 1968);  
  2. Wir uns in der Bewältigung einer Aufgabe als effektiv wahrnehmen (White, 1959); und  
  3. Wir mit anderen interagieren, uns verbunden fühlen und im Leben anderer eine Rolle spielen (Baumeister & Leary, 1995).  

Wenn wir diese Bedürfnisse auch an unserem Arbeitsplatz befriedigen können, verspüren wir eine höhere Motivation bei der Arbeit. Durch die spielerischen Elemente werden zusätzlich andere Hirnareale aktiviert, die uns zu kreativen Lösungen bei der Arbeit verhelfen. Wie kann „Playful Work Design“ nun sinnvoll in den oben beschriebenen Situationen eingesetzt werden?  

Tipps zum aktiven Einsatz spielerischer Elemente 

Im Arbeitsalltag 

Wir wissen: Es darf im Arbeitskontext auch Platz für Spiel und Spaß geben. Wie allerdings soll der Einsatz im Arbeitsalltag konkret aussehen, um Sinn und Motivation zu fördern?  

Laut den Wegweisern auf dem Forschungsgebiet, Scharp und Kollegen, gibt es zwei Strategien, wie man seine Arbeit mit spielerischen Elementen anreichern kann: Das Fördern von Spaß und das Anregen von Wettbewerb. 

Einerseits können Mitarbeitende ihre Aufgaben so umgestalten, dass sie mehr Spaß bei der Arbeit haben (siehe Abbildung 1). Dies beinhaltet Strategien, welche Humor und die eigene Vorstellungskraft nutzen, um Freude und Unterhaltung während der Arbeit zu erleben. Dabei können gerade auch das Arbeitsumfeld, wie beispielsweise Kolleginnen und Kollegen, mit einbezogen werden.  

  • Tipp 1: Lautstärke aufdrehen – Stellen Sie sich Ihre Lieblings-Playlist für verschiedene Arbeitssituationen zusammen und nutzen Sie diese Playlist etwa bei monotonen Tätigkeiten. Musik kann unsere Stimmung aufhellen und uns Energie und Kraft geben. 
  • Tipp 2: Vorstellungskraft nutzen – Versuchen Sie sich in einer herausfordernden Situation Ihren persönlichen Helden vorzustellen. Wie würde diese Person mit der Situation umgehen? Wie würde Ihr persönlicher Held darüber denken? Versetzen Sie sich in dessen Lage und handeln Sie so, als wären Sie diese Person in Ihrer Vorstellungskraft. 

Zweitens können Mitarbeitende aber auch eine spielerische Wettbewerbssituation mit sich selbst schaffen. Hier stehen selbstgesteckte Ziele oder Regeln im Vordergrund, die ein gewisses Spannungsgefühl und einen positiven Antrieb bei der Arbeit erzeugen. Beispielsweise indem Sie versuchen bei der Ausführung einer Aufgabe die Zeit zu schlagen. 

  • Tipp 1: Zeitziel setzen – Setzen Sie sich selbst für bestimmte Aufgaben ein ambitioniertes, aber realistisches, Zeitziel. Deadlines helfen uns dabei, Ablenkung zu vermeiden und fokussiertes Arbeiten zu ermöglichen.  
  • Tipp 2: Perfektion anstreben – Legen Sie mit einer Kollegin oder einem Kollegen Qualitätsregeln bei einer bestimmten Tätigkeit fest (z.B. Präsentation, E-Mail oder Artikel) bei denen Sie sich versuchen dann bewusst zu übertrumpfen. Seien Sie kritisch mit sich selbst und ihrer Kollegin/ ihrem Kollegen und erarbeiten Sie das bestmögliche Ergebnis, das Sie dann gegenseitig bewerten und einen Sieger festlegen.  

Indem wir diese Strategien im Arbeitsleben aktiv anwenden, erhöhen wir unsere persönlichen Ressourcen bzw. frischen diese wieder auf. Fühlen wir uns kraftvoll und energetisiert, so wirkt sich dies positiv auf unsere Motivation, Leistungsfähigkeit und Gesundheit aus. Außerdem  werden unsere zwischenmenschlichen Beziehungen im Arbeitsumfeld gefestigt und wir befriedigen damit unser Bedürfnis nach Verbundenheit mit Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz. Durch selbst kreierten Wettbewerb, wird die eigene Tätigkeit zudem als sinnvoller und effektiver wahrgenommen und wir können zusätzlich unsere Fähigkeiten und Kompetenzen stärker im Alltag einbringen. 

Als positiver Nebeneffekt tragen Spaß bei der Arbeit und neu erlangtes Interesse an der Tätigkeit zusätzlich zu einem verbesserten Arbeits- und Organisationsklima bei.  

Abbildung 1

In Krisenzeiten 

Tagebuchstudien zeigen, dass durch krisenbezogenes Grübeln (z.B. an COVID-19) und depressiven Beschwerden verschuldete Erschöpfung durch PWD abgeschwächt werden kann (Bakker & Van Wingerden, 2021). Genau in solchen Situationen ist es besonders wichtig, dass Menschen eine Möglichkeit zu selbstbestimmten Handeln verspüren. Denn wie schon genannt, neigen wir in Krisenzeiten häufig dazu, in negativen Gedankenspiralen zu versinken und in destruktives Grübeln über negative Umstände zu verfallen. Dies sind kognitive Emotionsregulationsstrategien, durch die unsere Psyche versucht, mit äußeren Umständen klarzukommen, die wir zunächst nicht ändern können (Garnefski & Kraaij, 2006). Durch die mentale Repräsentation des negativen Events werden allerdings langanhaltende Stressreaktionen in uns ausgelöst, die Angst- oder Depressionssymptomatiken nach sich ziehen können. Dieses negative Grübeln wird außerdem in Zusammenhang gebracht mit einer Abnahme von lösungsorientiertem Verhalten, Motivation und Konzentration (Davis & Nolen-Hoeksema, 2000; Smith & Alloy, 2009). 

Um uns aus solch negativen Gedankenspiralen herauszuholen, ist Proaktivität seitens der Beschäftigten gefragt. Wir müssen selbst Initiative ergreifen, um uns aus einem solchen Loch herauszuholen. Die oben genannten Strategien können Ihnen dabei helfen.  

Auch Unternehmen sollten ihre Beschäftigten aktiv dabei unterstützen, Verhaltensweisen wie die des Playful Work Designs zu fördern. Dabei sollten Beschäftigte zum proaktiven Einsatz solcher Strategien ermutigt werden, gezielte Maßnahmen von Unternehmen vorgeschlagen werden und Beschäftigten ein Gefühl des Einflusses (psychologisch gesagt ein Gefühl der Beherrschung) vermittelt werden. 

Gerade an den Tagen, an denen viel über Negatives nachgedacht und gegrübelt wird, helfen Strategien zur selbstbestimmten Arbeitsgestaltung bei der Gewinnung psychologischer Ressourcen und haben vor allem eine besonders große Wirkung auf uns (Bakker et al., 2021).  

Also: so ungewohnt es sich im ersten Augenblick auch anfühlen mag – Probieren Sie es aus! 

Um Ihnen den Start bei der spielerischen Gestaltung Ihrer Arbeit etwas zu erleichtern, möchten wir Ihnen hiermit noch ein paar Tipps an die Hand geben.  

Weitere Tipps für einen spielerischen Arbeitsalltag: 

  1. Proaktivität ankurbeln: Ermutigen Sie Beschäftigte oder Teammitglieder zum proaktiven Einsatz von spielerischen Strategien, die ihren Arbeitsalltag motivierender und spaßiger gestalten. Beziehen Sie vielleicht sogar auch Kolleginnen und Kollegen bei neuen Methoden ein oder probieren Sie gemeinsam etwas Neues aus.  
  1. Intrinsische Motivation ist ein Kernaspekt des Spiels, daher sollte die Teilnahme immer freiwillig sein. 
  1. Spiel kann an sich als Skill angesehen werden. Eine spielerische Veranlagung in der Persönlichkeit erleichtert es einigen Menschen lediglich Aufgaben spielerisch anzugehen und es erscheint ihnen naheliegender, da sie bereits natürlich dazu neigen. Das heißt aber nicht, dass andere, die von Natur aus weniger zur spielerischen Aufgabenbewältigung neigen, dies nicht erlernen können. In Trainings-Interventionen zu den genannten Methoden sollte das Wissen der Trainingsteilnehmende über Playful Work Design gestärkt und der Einsatz verschiedener Strategien durch kleine interaktive Übungen gezielt antrainiert werden. Die psychologische Unternehmensberatung BlackBox/Open bietet beispielsweise ein sogenanntes Playful Work Design Nugget, als Kurztraining, an. Hierbei tauchen Teilnehmende nach Verständnis des theoretischen Hintergrunds in den Austausch von Best Practices in der Workshopgruppe ab und erarbeiten schlussendlich anhand von verschiedenen Hilfestellungen individuell maßgeschneiderte Maßnahmen für ihren eigenen Arbeitsalltag.  
  1. Interventionen sollten außerdem SMART designt sein: Das bedeutet, dass bei der Erarbeitung von Playful Work Design Maßnahmen die Aspekte der SMART-Regeln beachtet werden, damit diese möglichst wirkungsvoll sind. Wenn Sie also spielerische Strategien zur Arbeitsgestaltung formulieren, achten Sie am besten darauf, dass diese: 
  • Spezifisch und konkret formuliert sind; 
  • Messbar und quantifizierbare Outputs generieren; 
  • Attraktiv formuliert sind und du Lust auf deine Strategien hast; 
  • Realistisch umsetzbare Maßnahmen angesetzt werden;
  • Terminierte Maßnahmen für bestimmte Aufgaben und Zeitfenster festgelegt werden. 
  1. Bedarfs- und situationsabhängiger Einsatz von PWD ist ausschlaggebend: Studien zum Einsatz von Playful Work Design wurden bisher vor allem in Arbeitssituationen mit monotonen und repetitiven Aufgaben durchgeführt, bei denen die intrinsische Motivation fehlt. Ergebnisse bei schon von Natur aus komplexen Aufgaben deuten an, dass eine zusätzliche PWD Komponente diese Komplexität erhöhen kann und sich weniger stark auf positives Arbeitsengagement auswirkt. PWD als Strategie eignet sich vorzugsweise als Kurzzeit-Intervention und wurde bisher hauptsächlich in begrenzten Zeiträumen untersucht. In Arbeitskontexten, in denen Arbeitnehmende über lange Zeit hinweg belastenden Arbeitsanforderungen ausgesetzt sind, ist mit dem Einsatz von PWD Vorsicht geboten. Es sollte sich natürlich parallel zu Bewältigungsstrategien darum bemüht werden, langwierige Stressoren aus dem Arbeitsalltag zu beseitigen und diese nicht über einen langen Zeitraum hinweg zu dulden. PWD sollte also nicht zum Ignorieren von Stressoren führen, die einen belastenden Arbeitskontext hervorrufen. 

Letztendlich sollten wir uns in Arbeitssituationen, die wir als anstrengend und ermüdend wahrnehmen, erst einmal fragen, was wir persönlich unternehmen können, um das Erleben unserer Arbeit positiv zu beeinflussen. Am besten setzt man sich in ein paar ruhigen Stunden mal damit auseinander, welche ermüdenden oder repetitiven Situationen gehäuft im eigenen Arbeitsalltag auftreten. Mithilfe der hier genannten Tipps können Sie sich anschließend konkrete Maßnahmen für diese Situationen überlegen, um sich aus der Ohnmacht zu befreien. Finden Sie für sich heraus, ob Sie sich durch selbstgeschaffene Wettbewerbssituationen besser motivieren können oder ob Sie lieber durch spielerische Komponenten Spaß in Ihrer Tätigkeit generieren. Schnappen Sie sich Kolleginnen und Kollegen und probieren Sie sich durch.  

Die Forschung zeigt: Es zahlt sich aus!  

Quellen

Bakker, A. B., Breevaart, K., Scharp, Y. S., & de Vries, J. D. (2021). Daily self-leadership and playful work design: Proactive approaches of work in times of crisis. The Journal of Applied Behavioral Science, 00218863211060453. 

Bakker, A. B., Scharp, Y. S., Breevaart, K., & De Vries, J. D. (2020b). Playful work design:Introduction of a new concept.The Spanish Journal of Psychology,23, 1–6. e19. https://doi.org/10.1017/SJP.202.20 

Bakker, A. B., & Van Wingerden, J. (2021). Rumination about COVID-19 and employee well-being: The role of playful work design.Canadian Psychology,62(1), 73–79.https://doi.org/10.1037/cap0000262 

Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attach-ments as a fundamental human motivation.Psychological Bulletin,117(3), 497–529. https://doi.org/10.1037/0033-2909.117.3.49718The Journal of Applied Behavioral Science 0(0) 

Davis, R. N., & Nolen-Hoeksema, S. (2000). Cognitive inflexibility among ruminators and nonrumi-nators.Cognitive Therapy and Research,24(6), 699–711.https://doi.org/10.1023/A:1005591412406 

deCharms, R. (1968).Personal causation. Academic Press. 

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The”what”and”why”of goal pursuits: Human needs and theself-determination of behavior.Psychological Inquiry,11(4), 227–268.https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01 

Li, S., Wang, Y., Xue, J., Zhao, N., & Zhu, T. (2020). The impact of COVID-19 epidemic dec-laration on psychological consequences: A study on active Weibo users.InternationalJournal of Environmental Research and Public Health,17(6), 2032.https://doi.org/10.3390/ijerph17062032 

Mather, L., Blom, V., & Svedberg, P. (2014). Stressful and traumatic life events are associatedwith burnout—A cross-sectional twin study.International Journal of Behavioral Medicine,21, 899–907.https://doi.org/10.1007/s12529-013-9381-

Scharp, Y. S., Breevaart, K., Bakker, A. B., & van der Linden, D. (2019). Daily playful workdesign: A trait activation perspective.Journal of Research in Personality,82, 103850.https://doi.org/10.1016/j.jrp.2019.103850 

Smith, J. M., & Alloy, L. B. (2009). A roadmap to rumination: A review of the definition, assess-ment, and conceptualization of this multifaceted construct.Clinical Psychology Review,29(2), 116–128.https://doi.org/10.1016/j.cpr.2008.10.003 

Tuckey, M. R., Searle, B. J., Boyd, C. M., Winefield, A. H., & Winefield, H. R. (2015). Hindrances are not threats: Advancing the multidimensionality of work stress. Journal of Occupational Health Psychology, 20, 131–147. https://doi.org/10.1037/a0038280  

White, R. W. (1959). Motivation reconsidered: The concept of competence.PsychologicalReview,66(5), 297–333.https://doi.org/10.1037/h0040934 

Verfasst von

Friederike Fricke

Junior Consultant

Hybrides Arbeiten Virtuelles Arbeiten