Identity Leadership: Wie wir soziale Kategorien für identitätsbasierte Führung nutzen  

Um zu verstehen, was „Identity Leadership“ bedeutet, stellen Sie sich Folgendes vor: Sie machen sich an einem regnerischen Feierabend auf den Weg nach Hause. Plötzlich beobachten Sie diese Szene: Ein Jogger taucht auf, klitschnass, die Beine verspritzt mit Schlamm. Er trägt Turnschuhe, eine Sporthose und das Trikot eines Sportvereins – Ihres Lieblingsvereins, wie Ihnen beiläufig auffällt. Nun biegt er vom asphaltierten Gehsteig ab, um eine Abkürzung über einen Grashügel zu nehmen. Dabei rutscht er aus und fällt der Länge nach hin. Er hält sich den Knöchel und schreit vor Schmerz. Was tun Sie?

Genau diese Szene erlebten Versuchspersonen in einem Experiment der Sozialpsychologen Levine und Kollegen aus dem Jahr 2005. Die Forscher rekrutierten Fans des Fußballclubs Manchester United und bildeten zwei Gruppen: Für eine der beiden Gruppen trug der verletzte Jogger ein Trikot von Manchester United, für die andere Gruppe das Trikot eines rivalisierenden Vereins. Der Befund: Ob die Probanden dem Jogger (der natürlich ein ins Experiment eingeweihter Schauspieler war) halfen oder nicht, hing maßgeblich davon ab, welches Trikot er trug – das des Lieblingsvereins oder das des rivalisierenden Vereins. In einem Folgeexperiment wurde es noch spannender …

Soziale Identität als Schlüssel für identitätsbasierte Führung (Identity Leadership)

Im Folgeexperiment wurde derselbe Versuchsaufbau wiederholt – mit dem Unterschied, dass den Versuchspersonen im vorbereitenden Gespräch nicht die soziale Identität als Anhänger eines bestimmten Vereins, sondern die Identität als Fußballfans im Allgemeinen besonders bewusst gemacht wurde. Darüber hinaus wurde nun überprüft, ob die Probanden auch einem Jogger mit einem neutralen Trikot, der nicht als Fußballfan identifizierbar war, helfen würden. Und siehe da: Nun, da die Identität als Fußballfan im Vordergrund stand, wurde den Joggern im Shirt des rivalisierenden Vereins genauso oft geholfen, wie denen des Lieblingsvereins – den neutralen Joggern dagegen signifikant seltener!

Welchen sozialen Kategorien wir uns in einem bestimmten Moment zuschreiben, steuert unser Verhalten in einem ganz erheblichen Maße. Jetzt überlegen Sie mal: Was bedeutet das für Beschäftigte, wenn die Führungskraft einen eigenen Parkplatz hat? Oder ein eigenes, größeres und schöneres Büro? Die Kraft der sozialen Identität von Beschäftigten zu nutzen bedeutet auch, das eigene Führungsverhalten zu hinterfragen. Auf der Zukunft Personal Europe 2025 hat Dr. Colin Roth in seiner Keynote deshalb das arbeitspsychologische Konzept „Identity Leadership“ vorgestellt. Für alle, die in Köln nicht vor Ort sein konnten, wollen wir hier einen Überblick über die Inhalte geben. Fragen wir uns also zuerst: Was ist das theoretische Fundament hinter „Identity Leadership“?

Die theoretische Grundlage von „Identity Leadership“

„Identity Leadership“ wurde als Führungsparadigma maßgeblich von einer Forschergruppe um den australischen Arbeitspsychologen Alexander Haslam geprägt. Die theoretische Grundlage reicht bis ins Jahr 1979, zu der Theorie der Sozialen Identität (Tajfel & Turner, 1979). Diese besagt, dass das Selbstbild von uns Menschen ganz entscheidend davon abhängt, zu welchen sozialen Gruppen wir uns zugehörig fühlen. Ob wir uns einer Gruppe zuschreiben oder nicht, bestimmt unser Verhalten im sozialen Kontext. Unser Gegenüber ist Mitglied unserer „Ingroup“? In diesem Fall zeigen wir in höherem Maße Vertrauen und Hilfsbereitschaft. Wir setzen uns füreinander ein, investieren Kraft und Energie und das Wohl des Anderen liegt uns besonders am Herzen. Was das im Zweifelsfall für weitreichende Auswirkungen haben kann, zeigt das Experiment von Levine et al. (2005; s.o.) sehr eindrücklich. An diesem Punkt setzt „Identity Leadership“ an, denn auch in Teams und Organisationen ist die Bedeutung dieses „Wir-Gefühls“ für eine erfolgreiche Zusammenarbeit kaum zu unterschätzen:

„Identity Leadership“: Forschungsbefunde zum „Wir-Gefühl“

Die arbeitspsychologische Forschung belegt ganz eindeutig, wie eine geteilte Identität Teams in ihrer Arbeit geradezu zum Fliegen bringen kann. Beschäftigte in Teams mit einer starken Gruppenidentität sind zufriedener und produktiver. Sie zeigen einen höheren persönlichen Einsatz auf dem Weg, Ziele der Gruppe zu erreichen und zeigen sich im Umgang mit Hürden und Widerständen resilienter (Elmers et al., 2004; Haslam et al., 2011; Hogg & van Knippenberg, 2008; Van Dick et al., 2006 zu „Identity Leadership“). Klar: Wir Menschen sind soziale Wesen. Uns als Teil einer Gruppe zu fühlen und zum Wohlergehen der Gruppe beizutragen ist für uns Grundbedürfnis und Motivator zugleich (Einen schönen Überblick gibt Grawe, 2004). Für Führungskräfte bedeutet das: Seien Sie Teil des Teams und geben Sie Ihrem Team eine Identität!

Identity Leadership in der Führungspraxis

Sobald wir Menschen uns als Teil einer Gruppe bewegen, folgt unser Verhalten neuen Regeln. Handeln wir als Teil einer Gruppe, lassen wir im Prinzip einen Teil unserer Individualität zurück und ersetzen sie durch ein Stück „Wir-Gefühl“. Heißt in der Praxis: Eine Führungskraft muss das verkörpern und vorleben, was die Gruppe ausmacht: Verhaltensregeln, Werte und Normen – Sprich die Identität der Gruppe. Es ist zentral, dass die Führungskraft als organischer Teil ihrer Gruppe auftritt. Teammitglieder lassen sich dann gut führen, wenn sie sich verstanden fühlen und mit Blick auf die Führungskraft überzeugt sind: „Das ist einer von uns“. Damit ist es aber noch nicht getan. Die vier Dimensionen von „Identity Leadership“ im Überblick:

• Identity Leadership Dimension #01: Seien Sie ein Teil Ihrer Gruppe! Das ist die Grundlage und zentrale Voraussetzung für identitätsbasierte Führung. Finden Sie heraus, was Ihr Team ausmacht – welche Werte, Normen, Interessen, Verhaltensregeln geteilt werden. Sieht Sie Ihr Team als „einer von uns“ (Oder auf psychologisch: „prototypisch“ für Ihr Team), dann sind Ihre Teammitglieder schnell auf Ihrer Seite und verfolgen gemeinsame Ziele.
  
• Identity Leadership Dimension #02: Kämpfen Sie für Ihre Gruppe! Tragen Sie die Interessen Ihres Teams nach außen, setzen Sie sich für Ihre Teammitglieder ein und stellen Sie sich vor Ihr Team! Zeigen Sie, dass Ihre Gruppe Ihnen am Herzen liegt!
  
• Identity Leadership Dimension #03: Entwickeln Sie Identität! Machen Sie die Werte, Normen, Interessen und Verhaltensregeln Ihres Teams im Alltag präsent. Bleiben Sie aber nicht dabei: Eine Identität verlangt Entwicklung und neue Impulse. Schärfen Sie die Identität Ihrer Gruppe!
  
• Identity Leadership Dimension #04: Ermöglichen Sie erfolgreiche Teamarbeit! Schaffen Sie den richtigen Rahmen und die richtigen Prozesse dafür, dass Ihre Gruppe Erfolg haben kann. Sorgen Sie aber auch dafür, dass die Teamidentität keine theoretische Idee bleibt, sondern im Alltag spürbar wird. Schaffen Sie Begegnungsmöglichkeiten und Raum für Menschlichkeit.

Führungskräfte entwickeln mit Identity Leadership – Schulung und Weiterbildung mit BlackBox/Open

Die weitreichenden Möglichkeiten von identitätsbasierter Führung sind vielerorts noch nicht ausgeschöpft, oft noch nicht einmal bekannt! Unternehmen und Teams verschenken an dieser Stelle wertvolle Gestaltungsmöglichkeiten für erfolgreiche Zusammenarbeit. Vielerorts spielen hybride Arbeitsformen eine große Rolle und die Marktbedingungen und Wettbewerbslagen sind unübersichtlich. Wenn sich ganz einfach alles ein bisschen weniger sicher, ein bisschen weniger vorhersagbar anfühlt als vielleicht noch vor einigen Jahren, kann eine starke Identität Berge versetzen. Identity Leadership braucht dabei nicht nur Commitment, sondern auch die richtigen psychologischen Kompetenzen für die Anwendung im Arbeitsalltag. In unserer Schulung „Identity Leadership“ lernen Führungskräfte aktuelle Forschungsansätze kennen, übertragen sie auf die Praxis und bekommen die richtigen Methoden an die Hand, um identitätsbasierte Führung zuverlässig und erfolgreich in ihrem Team oder ihrer Organisation einzusetzen. Mehr Informationen finden Sie auf unserer Modulseite.

Literatur zum Einstieg in „Identity Leadership“: Haslam, S. A., Gaffney, A. M., Hogg, M. A., Rast, D. E., & Steffens, N. K. (2022). Reconciling identity leadership and leader identity: A dual-identity framework. The Leadership Quarterly, 33(4), 101620. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2022.101620